por Danilo Galvão
Turnover
é uma palavra de origem inglesa que significa “renovação” e que no ramo dos
negócios e Recursos Humanos (RH) é utilizada para determinar a taxa média entre
admissões e desligamentos em relação ao efetivo médio de uma organização.
Resumindo, turnover nada mais é do que a rotatividade de pessoal dentro da
empresa e é um indicador de saúde organizacional que expõe se existe ou não uma
alta substituição de pessoas na organização.
Vários
fatores podem causar o aumento da rotatividade de pessoal dentro da empresa,
como problemas de relacionamento com os gerentes, a busca por melhores salários
e benefícios, falha de comunicação, a qual pode gerar desinteresse e, às vezes,
insegurança para que o colaborador execute suas tarefas, além da falta de
reconhecimento financeiro e também profissional devido à desvalorização das
tarefas bem executadas e dos planos de carreira indefinidos.
A
fim de diagnosticar com antecedência esses fatores e reduzir o turnover, os
gestores devem pesquisar e entender as causas do alto índice de rotatividade.
Para realizar essa pesquisa, pode-se utilizar, por exemplo, uma ficha de
desligamento, na qual o ex-colaborador descreve o porquê está se desligando da
empresa. Uma entrevista pessoal também é uma forma de conhecer os motivos do
desligamento.
Mais
importante do que ter o resultado da pesquisa realizada pós-desligamento do
colaborador, é prevenir para que o índice de turnover não aumente. Para
realizar essa prevenção, é necessário utilizar alguns indicadores como retorno
de Investimento nos Recursos Humanos (ROI), que mede o lucro em relação ao
custo total de encargos com colaboradores, e o aproveitamento interno, que
mensura o número de colaboradores que foram recolocados em outras funções e
setores.
Quando
uma empresa registra um turnover muito grande, ou seja, uma alta rotatividade
de colaboradores, ela passa a ter vários problemas, tanto internos como
externos, tais como gastos e desperdícios, altos gastos de recursos financeiros
com rescisões contratuais, processo de seleção e novas contratações. Outro
fator é o tempo que, às vezes, a empresa não dispõe com novos treinamentos,
integrações técnicas para adaptação desses novos colaboradores à empresa e às
equipes de trabalho.
Apenas
para elencar alguns problemas do alto turnover, há a perda de capital
intelectual, ou seja, pessoas já treinadas, capacitadas e com larga experiência
que saem da sua empresa serão possivelmente admitidas por concorrentes, levando
além do profissional em si, muitas vezes, o investimento que a empresa fez
nesse colaborador com cursos e certificações.
Quando
um desligamento ocorre, as conexões que esse colaborador possuía com os
clientes deixam de existir. Isso pode acarretar na diminuição da satisfação no
caso da prestação de serviços ou diminuição de vendas, em caso de ramo
comercial, o que leva à redução no fechamento de negócios e, consequentemente,
à diminuição na participação da empresa no mercado.
Os
colaboradores treinados já estão adaptados com a teoria e prática dos sistemas
da empresa, por exemplo, know-how, que é perdido com a demissão. Do
mesmo modo que a empresa perde know-how na operação de tecnologias,
também perde seu conhecimento teórico e prático na realização de processos
padrão da empresa. Em resumo, é muito importante que os gestores façam muito
bem a gestão do capital intelectual da empresa, pois além de evitar gastos
desnecessários, pode-se ter mais sucesso dentro do mercado com uma equipe coesa
e homogênea.
*Danilo Galvão é consultor de negócios da Store Automação, companhia de
Tecnologia da Informação especializada no setor logístico.