Por Jefferson Kiyohara*
Xingamentos, difamações, serviço em excesso, perseguições políticas
e transferências injustificadas de local de trabalho são algumas
das realidades vivenciadas nas organizações quando se fala em o assédio moral
no ambiente corporativo.
Para combater
este mal enfrentado por muitas pessoas, a liderança tem um papel fundamental de
propagar boas práticas sadias no local de trabalho. Afinal, o exemplo vem de
cima. Neste processo disciplinar, quem poderá ajudar na atuação do líder
são as áreas de RH e Compliance.
Parceiros,
estes departamentos unem suas expertises para juntos potencializarem a
prevenção e o combate ao assédio moral e sexual, bem como outros desvios de
comportamento.
Por isso,
aponto oitos etapas necessárias para prevenir o assédio nas organizações:
§ No recrutamento a
empresa deve buscar colaboradores alinhados com a cultura e os valores éticos
organizacionais, indo além das avaliações técnicas e acadêmicas;
§ A empresa precisa
adotar e disseminar um código de ética, sempre deixando claro comportamentos
que não serão aceitos, bem como o seu posicionamento oficial no em casos de
assédio moral e sexual;
§ Lembre-se que o código
de ética deve ser disseminado para toda a organização e apresentá-lo sempre na
etapa de integração de novos colaboradores;
§ Diretrizes corporativas
de prevenção e combate ao assédio devem ser comunicadas e serem escopo de
treinamentos formais. Os colaboradores devem entender o que de fato é assédio e
o que não é, além de ter condições de identificar e relatar uma situação de assédio
consigo ou com o colega;
§ Práticas inclusivas,
não discriminatórias, de empatia e respeito de fomento a um bom ambiente de
trabalho devem ser promovidas também;
§ Disponibilizar um canal
de denúncias, terceirizado de preferência, para reportar casos de assédio. Um
ponto importante é proteger o denunciante de boa fé. Quanto aos profissionais
do canal, precisam ser aptos para acolher o denunciante, que muitas vezes já
está fragilizado pelo assédio sofrido de gestores e/ou colegas.
§ Rodas de conversa e reuniões
de equipe são um termômetro do dia a dia para mapear como anda o clima nas
diversas áreas da empresa. As entrevistas de desligamento também podem ser uma
fonte de informação relevante. É importante demonstrar abertura para acolher e
ouvir, bem como estar atento para identificar anomalias;
§ Pesquisas específicas
junto a colaboradores e/ou terceiros, com foco nas questões de assédio, também
podem ser aliadas da empresa de forma preventiva, sendo utilizada em uma
primeira etapa no processo de apuração. Não deve ser confundida com a pesquisa
de clima. Outra opção, mais completa de pesquisa, seria a realização de uma
auditoria de cultura de compliance, prática ainda incipiente no Brasil.
*Jefferson
Kiyohara é
sócio líder de Compliance da Protiviti, consultoria global especializada em
Gestão de Riscos, Auditoria Interna, Compliance, Gestão da Ética, Prevenção à
Fraude e Gestão da Segurança, única empresa de consultoria reconhecida como
Empresa Pró-Ética por três anos consecutivos.