Por Jefferson Kiyohara*
Jefferson Kiyohara |
Um
ambiente de trabalho vulnerável tem provocações,
sarcasmos e até campanhas psicológicas a fim de fazer do assediado uma pessoa
rejeitada ou excluída dos demais colegas de trabalho.
No atual contexto, as vítimas têm reportado os casos às
empresas, utilizando meios como o canal de denúncia, o contato direto com o RH
ou com a ala executiva da organização.
Caso
uma denúncia de assédio seja feita, cabe à empresa responder de forma adequada
e com agilidade, levando em consideração alguns os seguintes aspectos. Vamos a
eles:
§ A
apuração deve resguardar todos os envolvidos. O objetivo é levantar os fatos
ocorridos, de maneira profissional e independente;
§ A
equipe de apuração, seja própria ou terceirizada, deve estar capacitada para
lidar com este tipo específico de denúncia, no qual tipicamente a prova
testemunhal tem grande relevância, assim como o entendimento de como funciona a
relação entre os envolvidos e o respectivo histórico. Conhecer as motivações é
condição para que as recomendações feitas sejam as mais adequadas
§ Atenção
para evitar algumas abordagens equivocadas, que tipicamente acontecem nas
empresas, tais como: não proteção ao denunciante, retaliação, publicidade
interna do caso e não dar relevância à denúncia. Também é comum um (a)
executivo (a) que tenta resolver chamando o(a) gestor(a) para uma conversa
dizendo que tem uma denúncia contra ele(a) e pergunta o que ele(a) tem dizer a
respeito. Ações tomadas no calor da situação não dão resultados efetivos;
§ É
recomendável que o resultado da apuração seja avaliado no Comitê de Ética da
empresa, que é um fórum no qual a decisão deverá ser tomada tendo como base o
código de ética e a política de consequências. O Programa de Compliance e seus
elementos têm um papel importante no combate ao assédio;
§ O
regimento do comitê deve prever mecanismos para lidar com situações de conflito
de interesses e não permitir que exista parcialidade ou interesses pessoais nas
decisões. Ter isenção é chave. Uma vez que a situação de assédio seja
identificada, é importante aplicar as devidas sanções, tendo por base os
normativos internos e as legislações aplicáveis.
O processo não termina na aplicação das sanções cabíveis. A apuração é o primeiro passo para retroalimentar o processo de gestão e permitir que melhorias sejam incorporadas no ambiente da empresa. Dessa forma, evitam-se a repetição de situações de assédio já identificadas. Um bom clima organizacional é fundamental para atrair e reter talentos e, sobretudo, trazer resultados para as organizações.
*Jefferson Kiyohara é diretor de compliance
na ICTS Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos,
compliance, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.