por Cláudia Avilar*
Atualmente, temos tido um contato
maior com notícias a respeito de mentiras, fraudes ou erros em currículos.
Embora seja uma temática recorrente para quem atua no meio corporativo e,
principalmente, em processos seletivos, o assunto ganhou destaque em razão das
atuais manchetes envolvendo ministros.
Independentemente de ocorrer em órgãos públicos,
privados ou no terceiro setor, a prática existe e demonstra a importância de um
processo de contratação apurado e completo. Deixar passar uma informação
relevante na rotina de recrutamento e seleção traz um risco real e
significativo de ter na equipe um profissional que não possui as competências
indicadas e não ser é confiável quando se trata de questões éticas.
Sabe-se que os profissionais em geral procuram
formas de deixar seus currículos mais atrativos perante os olhos dos futuros
empregadores e, no caso de figuras públicas e políticas, para a sociedade como
um todo. Entretanto, além do embelezamento das informações, há também a mentira
propriamente dita. Uma informação manipulada ou criada que possa cumprir este
mesmo objetivo: refletir uma imagem positiva de si e de sua trajetória, de uma
forma artificialmente melhorada.
As mentiras mais comuns se referem a formações
acadêmicas, fluência em idiomas, atividades executadas, expertises e passagens
em empresas específicas. Muitos profissionais em busca de oportunidades no
mercado de trabalho argumentam sobre a dificuldade de conseguir um espaço e
sobre diversos empecilhos e requisitos colocados pelas empresas para estarem
aptos a uma vaga específica. Neste caso, o sentimento de inadequação ou de
injustiça também pode levar este profissional a mentir no currículo para
corresponder ao que é esperado por aquele grupo.
São diversas possibilidades de motivação para
este comportamento. Embora a intenção não mude o fato em si, esta atitude pode
refletir mais sobre o perfil do colaborador do que simplesmente a distorção de
dados sobre sua trajetória de trabalho. Pode representar desde má intenção e
falta de transparência até como ele age quando se vê encurralado em uma
situação, com medo ou receio de ser julgado, além de inúmeras alternativas
atreladas à sua ética pessoal.
Para os profissionais que atuam em processo de
recrutamento, é cada vez mais importante o uso de ferramentas e recursos para
realizar as verificações durante o processo seletivo para poder conhecer quem é
o seu futuro colaborador. Neste contexto, duas importantes práticas são o
background check e a avaliação do perfil ético, metodologias que se
complementam na busca de uma certificação sobre a trajetória do profissional,
somado a uma análise mais aprofundada sobre sua ótica moral a respeito de
questões éticas.
Atualmente, contratar um colaborador vai muito
além de buscar uma pessoa com determinadas competências técnicas e
experiências. Trata-se de alguém que atrelará, em menor ou maior grau, a sua
imagem à da empresa, e que terá alçadas e responsabilidades dentro da
organização. Tanto para o profissional quanto para o empregador, a entrada em
um ambiente de trabalho significa o estabelecimento de uma relação.
E o processo de recrutamento e seleção é chave
para que sejam contratados os profissionais com os perfis adequados e que
estejam, de fato, alinhados com os valores corporativos. Além disso, a
transparência, tanto por parte do empregador quanto do candidato, é condição
essencial para um alinhamento positivo e uma relação profissional saudável.
* Cláudia Avilar é consultora pleno de Compliance
da ICTS Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos,
compliance, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados,
única empresa de consultoria reconhecida como Empresa Pró-Ética por quatro anos
consecutivos.