*Iuri Camilo e
Andre Navarro
Diversas empresas que implementam sistemas de gestão
de compliance, com base nos riscos mapeados, percebem o aumento proporcional do
número de investigações corporativas à medida em que os colaboradores têm
confiança na efetividade do programa. Sendo assim, qual a importância do
acompanhamento da área de Recursos Humanos nas apurações?
Por ser multifacetada, é aconselhável que o compliance
e os profissionais que atuam na área tenham membros com diferentes
experiências. Dentre os conhecimentos esperados, podemos citar os que têm um
perfil mais analítico, como os engenheiros, os contadores e os especialistas em
TI, mas também os que direcionam sua carreira para a área de humanas e, aqui,
inclui-se os psicólogos, os advogados, os que atuam com comunicação e,
principalmente, o RH, atualmente com um upgrade de nomenclatura para Gente
& Gestão ou Gestão de Talentos.
A participação de um ponto focal do RH nas
investigações corporativas é fundamental e necessária em todas as fases:
preparatória, condução do caso, conclusão ou pós apuração. Na fase
preparatória, o profissional de RH tem acesso a diversos documentos relevantes,
desde fichas cadastrais dos colaboradores, avaliações de desempenho, progressão
na carreira, informações de turnover nas áreas, salários e eventuais medidas
disciplinares aplicadas, que podem servir de ponto de partida para uma análise
do background dos envolvidos.
Do mesmo modo, durante a apuração e conclusão da
investigação de qualquer natureza, seja assédios ou fraudes ocupacionais, a
partir de um comitê instalado, é necessária a participação do RH para analisar
as constatações da investigação e auxiliar na tomada de decisão, assim como um
profissional de RH pode ser inserido como membro ativo da investigação, alocado
temporariamente no time de compliance, no caso de a equipe não ter alguém com
esse conhecimento. Porém, se um profissional da área participar ativamente da
investigação, é aconselhável que não seja incluído no comitê que irá deliberar
e aplicar a política de consequências, visto que sua decisão não teria
imparcialidade, independentemente do grau de experiência do profissional.
Com a aplicação da política de consequências pelo
comitê ou alta direção em resposta à apuração, o acompanhamento do RH se faz
necessário para auxiliar nos treinamentos, orientações, mentorias ou aplicar
penalidades, se for o caso. A fase de conclusão e pós-apuração pode contar com
apoio ou até ser liderada pelo profissional de RH. Trata-se de uma fase crítica
nas empresas e o RH deve ficar atento, principalmente à área afetada, cuja
conclusão dos casos de assédio, por exemplo, sejam não procedentes. É
primordial nessa fase o reforço dos princípios éticos, valores e missão da
empresa para fomentar a cultura de conformidade e melhoria contínua do clima
organizacional, evitando represálias e a sensação de impunidade.
Nas grandes companhias, com diversos sites e plantas
espalhadas pelo Brasil, o RH local acaba se tornando um braço importante do
compliance, inclusive, realizando etapas iniciais de apurações. Nas pequenas e
médias, o profissional de RH pode ser encarregado do compliance pela familiaridade
com os colaboradores e por ser a principal ligação com os donos ou
proprietários das empresas.
Entretanto, apesar dos programas de compliance atuarem
com a prevenção, detecção e resposta a condutas humanas, não necessariamente o
profissional de RH já está apto para assumir a função, ou seja, voltamos
novamente à questão do perfil. Existem colaboradores da área que não gostam e
não têm habilidade para realizar investigações.
Em termos de afinidade ou perfil, não há alternativa
senão identificar as potencialidades com análise crítica e informar à alta
direção da empresa que não convém a participação ativa deste profissional nas
investigações. Mas, se o ponto chave for a falta de habilidade, o profissional
deve buscar capacitação para auxiliar o time de compliance ou exercer a função
com as competências necessárias.
As investigações de assédio moral ou sexual, assim
como a discriminação e a gestão por injúria, requer uma entrevista exploratória
de caráter comportamental para identificar desvios de conduta, o que é
diferente das entrevistas de processos seletivos, demissionais, de avaliação de
desempenho ou feedbacks. Portanto, ao envolver um profissional de RH, esteja
atento ao seu perfil.
Essa constatação se baseia em entrevistas formais e
informais com esses profissionais de RH que, eventualmente, auxiliam a área de
compliance. Seja por falta de estabilidade emocional ou experiência, alguns
sinalizaram que não têm orientação das empresas ou da área de compliance para
realizarem investigações de forma satisfatória, principalmente de assédio moral
e sexual.
Portanto, se você é profissional de RH ou de qualquer
outra formação, e esporadicamente precisa auxiliar em investigações e quer
ganhar experiência, não sabendo por onde começar, algumas dicas podem ajudar:
fazer benchmarking com a área de compliance da sua empresa, identificando os
pontos de sinergia; realizar networking com consultorias parceiras que atuam
ativamente em investigação; participar de fóruns presenciais ou virtuais sobre
o tema; atuar de forma proativa, realizando pesquisas de climas
organizacionais, com entrevistas amostrais para mapear comportamentos que dão
bagagem para participar de investigações; conduzir as entrevistas de processo
seletivo ou demissionais focando em dilemas éticos, motivacionais e
comportamentais dos candidatos; e participar de treinamentos sobre apuração de
assédio, por exemplo.
Essas ponderações podem servir de reflexão para as
empresas, podendo ocorrer a retroalimentação de equipes com a importantíssima
participação dos profissionais de RH, principalmente durante as investigações
corporativas, auxiliando ou conduzindo as apurações.
*Iuri
Camilo e Andre Navarro são consultores de Forensics e Investigação Empresarial
na ICTS Protiviti, empresa especializada em soluções para gestão de riscos,
compliance, auditoria interna, investigação, proteção e privacidade de dados.